Тренировочный процесс это: Учебно-тренировочный процесс — это… Что такое Учебно-тренировочный процесс?

Содержание

Учебно-тренировочный процесс — это… Что такое Учебно-тренировочный процесс?

Учебно-тренировочный процесс

«…учебно-тренировочный процесс — учебные и тренировочные занятия, проводимые в целях обучения и повышения спортивного мастерства спортсмена и подготовки его к выступлению на соревнованиях…»

Источник:

ЗАКОН МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ от 08.02.2002 N 3/2002-ОЗ

«О ДЕТСКО-ЮНОШЕСКОМ СПОРТЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ»

Официальная терминология. Академик.ру. 2012.

  • Учебно-тренировочный каток
  • Учебное заведение интегрированное

Смотреть что такое «Учебно-тренировочный процесс» в других словарях:

  • УТП — учебно тренировочный пункт на АЭС УТП уникальное торговое предложение; уникальность торгового предложения маркетинг УТП учебно техническая практика техн. УТП …   Словарь сокращений и аббревиатур

  • Методика физического воспитания педагогически запущенных учащихся характеризуется следующими особенностями — важным этапом профилактической работы следует считать вовлечение учащихся в спортивную деятельность, при этом необходимо учитывать мотивы прихода в секцию, отрицательные наклонности, положительные качества, на которые следует опираться в… …   Педагогическая энциклопедия «Воспитание здорового образа жизни учащихся»

  • Беларуская федерация ориентирования — (белор. Беларуская федэрацыя арыентавання; англ. Belarus Orienteering Federation, сокращенно  БФА)  общественная спортивная организация Республики Беларусь, которая занимается развитием и популяризацией ориентирования, всех его… …   Википедия

  • Белорусская федерация ориентирования — Беларуская федерация ориентирования Вид спорта Спортивное ориентирование Основание 1993 Страна …   Википедия

  • Калужская область — Координаты: 54°26′ с. ш. 35°26′ в. д. / 54.433333° с. ш. 35.433333° в. д.  …   Википедия

  • Кристалл (хоккейный клуб, Электросталь) — У этого термина существуют и другие значения, см. Кристалл (значения). Кристалл Файл:Kristall Elektrostal Logo.png Город …   Википедия

  • Строитель (стадион, Набережные Челны) — Стадион «Строитель» Местоположение Россия, Набережные Челны, Комсомольский район Открыт 1979 Вместимость 9 000 зрителей Домашняя команда Сатур …   Википедия

  • Авиационная промышленность — отрасль промышленности, осуществляющая научные исследования, разработки, опытное строительство, испытания и серийное производство летательных аппаратов, авиационных двигателей, бортовых систем и оборудования. Поставщиками многих комплектующих… …   Энциклопедия техники

  • Douglas A-4 Skyhawk — A 4 Skyhawk A 4M из состава 322 й штурмовой эскадрильи Корпуса морской пехоты США Тип …   Википедия

  • А-4 Скайхоук — A 4 Skyhawk A 4M из состава 322 й штурмовой эскадрильи Корпуса морской пехоты США Тип палубный штурмовик Разработчик Douglas Aircraft Company Производитель McDonnell Douglas …   Википедия

Книги

  • Адаптивная физическая культура в практике работы с инвалидами и другими маломобильными группами, Евсеев Сергей Петрович. В пособии рассматриваются содержание и методика адаптивной физической культуры в практике работы в таких сферах деятельности, как образование, воспитание, развитие, реабилитация,… Подробнее  Купить за 1511 руб
  • Адаптивная физическая культура в практике работы с инвалидами и другими маломобильными группами, Евсеев Сергей Петрович. В пособии рассматриваются содержание и методика адаптивной физической культуры в практике работы в таких сферах деятельности, как образование, воспитание, развитие, реабилитация,… Подробнее  Купить за 1474 грн (только Украина)

Глава 22 Принципы построения тренировочного процесса. Энциклопедия каратэ

Глава 22

Принципы построения тренировочного процесса

Все подлежащее изучению должно сначала преподаваться в простейших основных началах, чтобы учащиеся получали о них общее понятие в целом, а затем уже должно происходить усложнение этих приемов, с исправлением допущенных ошибок и неправильностей.

Я.А. Коменский, чешский педагог

Тренировочный процесс – это процесс совершенствования занимающихся в физическом, тактико-техническом, морально-волевом и теоретическом плане.

Тренировочный процесс должен обеспечивать высокий уровень здоровья занимающихся, овладение ими техникой и тактикой каратэ, воспитание моральных и волевых черт характера, развитие умственных и физических (сила, быстрота, выносливость, гибкость, ловкость) качеств.

Тренировочный процесс строится на определенных принципах, к которым относятся: принцип осознанной мотивации, принцип оптимальной нагрузки организма, принцип всестороннего развития занимающихся, принцип разнообразия, принцип индивидуализации, принцип постоянного контроля, принцип цикличности и др.

Принцип осознанной мотивации. Об эффективности тренировочного процесса можно говорить лишь тогда, когда ученик занимается каратэ сознательно для самосовершенствования и повышения уровня своего мастерства, а не «за компанию», и не потому, что делать нечего, и уж, конечно, не затем, чтобы получить преимущество над другими людьми и использовать его в корыстных целях.

Разумеется, многие начинают заниматься каратэ неосознанно, в детском возрасте, когда еще не определилась направленность взглядов, не сформировалось отношение к окружающему миру и самому себе, а поведение определяется эмоциональными побуждениями, к одним из которых относятся и мотивы занятий каратэ. Многих приводят в секцию каратэ родители, зачастую имеющие столь же смутное представление о боевых искусствах, как и их дети. Тем не менее по прошествии определенного времени (год, два) к ученикам должно прийти понимание (и здесь важнейшую роль играет Учитель!) того, чем они занимаются, развиться стремление к совершенствованию своего мастерства, потребность в занятиях каратэ. Иначе рано или поздно наступит застой, а затем и регресс.

Принцип оптимальной нагрузки организма. Хорошие результаты в овладении искусством каратэ показываются тогда, когда нагрузка на тренировочных занятиях нарастает постепенно и бывает доступна для организма, то есть не слишком мала и не слишком велика. Каждое очередное увеличение нагрузки может происходить лишь тогда, когда организм учеников уже приспособился к нагрузке предшествующей. Слишком малая нагрузка не способствует выработке необходимых качеств (сила, выносливость, быстрота и др.), а слишком сильное напряжение может вызвать нарушение приспособительных механизмов организма, снизить эффект занятия и даже нанести вред здоровью.

Тренировочное занятие включает в себя работу и отдых. После работы во время отдыха в организме происходят процессы устранения утомления и одновременной подготовки к выполнению следующей работы (восстановление). Однако длительный отдых расхолаживает, не способствует выработке многих необходимых качеств. Поэтому во время тренировочных занятий нужно следить за тем, чтобы организм учеников был оптимально нагружен.

Принцип всестороннего развития учеников

. Лучших результатов ученики достигают тогда, когда на тренировках они работают над развитием различных своих качеств: физических, морально-волевых, эстетических, а не только над техническими и тактико-техническими действиями. В каратэ больше всего ценится думающий спортсмен, использующий комбинационный стиль ведения поединка, а не «силовик», лезущий напролом и старающийся только лишь за счет мощных ударов и жестких блоков решить исход встречи. «Отбирая кандидатов в инструкторы каратэ в других странах, я отдавал предпочтение вежливости и уважению, нежели мастерству и силе», – свидетельствовал гранд-мастер каратэ Масутацу Ояма в своей книге «Философия каратэ».

Принцип разнообразия

. В каратэ, как и во многих других видах спорта, существует тенденция к однообразной монотонной отработке того или иного движения, приема. В этом плане следует, по мере возможности, включать в отработку техники элементы соревновательности, разнообразить способы изучения технических действий в ката (по элементам, индивидуально, с партнером, в составе группы, с завязанными глазами) и тактико-техническую подготовку в кумитэ (менять партнеров, вести поединок в атакующем или контратакующем стиле, только руками или только ногами, с уходами или с блоками). Можно проводить тренировочные занятия под музыку, чередовать их с занятиями по общей физической или специальной физической подготовке, проводить занятия с контролем выполнения нормативов, чаще включать в тренировки спортивные игры, проводить занятия на свежем воздухе, используя, например, для отработки специальных качеств кросс или лыжные гонки.

Принцип индивидуализации. При проведении тренировочных занятий необходимо строго учитывать пол и возраст занимающихся, их антропологические данные, физическое и умственное развитие, уровень мастерства.

Новички, пришедшие заниматься каратэ в 5–7-летнем возрасте, конечно же, устают на занятиях, и, бывает, не столько физически, сколько эмоционально. В этом возрасте человек не может еще в течение 1,5–2 часов быть внимательным ко всему, что происходит в зале. Поэтому тренировочные занятия с этими учениками должны быть похожи на игру, изобиловать всевозможными эстафетами и забавными упражнениями. При объяснении элементов техники следует чаще употреблять сравнительные образы, типа «стойка тигра», «поза наездника», «рука – меч», «удар – молот» и т. п. И естественно, физические нагрузки должны строго дозироваться. В этом возрасте предпочтение следует отдавать упражнениям на гибкость, растяжку, на выработку реакции и быстроты.

К ученикам более старшего возраста следует подходить строже и не давать им послаблений при выполнении силовых упражнений, выработке выносливости. После того как они освоили базовую технику, с ними следует начинать отрабатывать индивидуальную манеру ведения поединка. Так, с учениками высокого роста следует больше внимания уделять работе на дистанции: держать противника на расстоянии и использовать для атаки длинные удары руками и ногами; у низкорослых учеников следует отрабатывать быстрый срыв дистанции с короткими резкими ударами; с учениками, обладающими хорошей реакцией, целесообразно отрабатывать уходы с линии атаки с последующей контратакой и удары навстречу.

Особый подход нужен и к девушкам. Здесь вредит излишняя строгость. Упражнения на силу и выносливость должны подбираться, исходя из особенностей женского организма. При отработке элементов кумитэ избегать ударов в полную силу и, по возможности, больше использовать защитную экипировку.

С учениками, которые плохо запоминают последовательность технических действий в ката, часто допускают одни и те же ошибки при отработке стоек, выполнении ударов и блоков, следует больше времени уделять отдельным элементам движений, отрабатывая их сотни и тысячи раз за тренировку, требовать от них ведения конспекта по технике, регулярно проверяя его.

Принцип постоянного контроля. В ходе тренировочных занятий все ученики должны находиться под постоянным наблюдением Учителя или инструкторов, обеспечивающих контроль над правильностью выполнения упражнений, разучиваемых технических действий, а там где нужно, осуществляющих страховку и вмешательство для предотвращения травм и пресечения неуважительных действий. Перед началом каждого занятия всех учеников необходимо проинформировать о его цели и задачах и указать каждому из них, на что следует обратить особое внимание. В ходе занятия Учитель должен постоянно отмечать успехи учеников в выполнении задания и сообщать о допущенных ошибках, их причинах и способах устранения. Работа над устранением общих погрешностей в технике осуществляется в составе группы. Однако поскольку большинство ошибок связано с индивидуальными особенностями учеников, Учитель и инструкторы большую часть своего времени должны отводить на индивидуальную работу с учениками, включая сюда и работу после окончания занятия, и домашние задания по отшлифовке техники. При этом в обязательном порядке следует проверить, как было выполнено домашнее задание до, во время или после следующего по порядку тренировочного занятия.

Каждое занятие должно содержать продуманную программу действий, в которой следует учитывать как общий уровень тактико-технической подготовки группы, так и индивидуальные особенности каждого из учеников, приспосабливая к ним тренировочные нагрузки. Анализ проделанной работы и полученных на занятиях результатов является одним из источников эффективности их проведения. При этом не следует забывать о периодическом включении в тренировочные занятия контрольных нормативов, на основании которых можно судить об эффективности применяемых форм и методов для становления мастерства каждого из учеников.

Принцип цикличности. После каждого занятия должен следовать обязательный отдых, включающий массаж, посещение бани, культурно-досуговые мероприятия и др. За время отдыха организм учеников должен полностью восстановиться и подготовиться к следующему занятию, увеличив при этом свои возможности (так называемый процесс суперкомпенсации). Чем интенсивнее было занятие, тем продолжительней должен быть отдых. Поэтому следует соблюдать строгую периодичность тренировочных занятий, с тем чтобы организм учеников был оптимально подготовлен к новым нагрузкам.

Перечисленные выше принципы не исчерпывают всей проблематики тренировочных занятий, а служат лишь руководством к действию. Их соблюдение позволит Учителям и инструкторам по каратэ эффективнее строить тренировочный процесс, в ходе которого будет совершенствоваться мастерство занимающихся.

В целом же эффективность тренировочных занятий во многом зависит от того, насколько ученик осознает влияние отдельных упражнений и их интенсивности на свой организм и насколько осознанно он подходит к их выполнению.

Как уже отмечалось, результаты тренировочных занятий проверяются с помощью многочисленных контрольных упражнений, однако лучшим показателем эффективности тренировочных занятий в каратэ являются результаты сдачи квалификационных экзаменов. По своей значимости результат сдачи квалификационных экзаменов превосходит результат, достигнутый на соревнованиях по каратэ.

Для развития необходимых специализированных качеств учеников, овладения ими тактико-техническим мастерством в каратэ используются различные виды тренировочных занятий, о которых пойдет речь ниже.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Под

В этом процессе тренер и спортсмен выступают как соавторы, где тренер является носителем определенной творческой концепции воспитания атлета, а ученик является выразителем идей своего учителя.

Под, учебно-тренировочным процессом, понимается двухсторонний, творческий, педагогический процесс развития определённых качеств человеческого организма, как физических и технических, так и физиологических и психологических, которые в сумме должны обеспечить достижение  желаемого      спортивного результата.

 

 

 

   в современном спорте, без преувеличения можно сравнить с Сизифовым трудом. Изо дня в день, атлет обречен, тащить на себе тяжелую ношу физических и психологических нагрузок, которые растут изо дня в   день, и стоит лишь немного оступиться, как все то, что с таким трудом было создано, разваливается как  карточный домик.  

 

 С философской точки зрения, учебно-тренировочный процесс — это постоянное, искусственное и сознательное изменение условий жизнедеятельности спортсмена, приспособление к которым, позволяет достичь всех тех качеств, о которых говорилось выше.

 Адаптационные возможности человеческого, и в частности детского организма поистине безграничны,                                           и при правильном их использовании, позволяют направить развитие организма в нужное русло.                                                             Но с повышением тренированности спортсмена, все труднее и труднее находить тренировочные средства способные вызывать адаптационные реакции организма.

 Дилемма оптимизации тренировочного процесса, состоит в том, что, каждый раз для выхода на новый качественный уровень функциональной подготовки, требуется введение в тренировочный процесс новых, более «острых» раздражителей (тренировочных средств), находящихся в околопредельной зоне адаптационных возможностей организма, с одной стороны.     И увеличивающаяся опасность травматизма, при входе в запредельную зону человеческих возможностей, с другой стороны. 

 Искусство же тренера, как раз и заключается в том, чтобы, при максимально интенсивном тренировочном процессе, не перейти ту грань, за которой начинаются травмы.

 Необходимо учитывать, что подготовка спортсмена международного класса, это не пять, или шесть часов проводимые в спортивном зале или на стадионе, а в определенной степени, изменение мировоззрения и всего жизненного уклада человека.

 В связи с этим, на первое место в учебно-тренировочном процессе, следует отнести формирование личности спортсмена, так как только сильная и целеустремленная личность способна пройти через все » розы и тернии » на долгом пути спортивного совершенствования.

 Формирование личности, это, прежде всего, воспитание самостоятельности, то есть способности анализировать и принимать решения в трудных ситуациях. И поэтому не разумно оберегать будущего спортсмена от экстремальных ситуаций и трудностей.   Иногда их надо, даже создавать искусственно.

 Еще, Суворов говорил – Тяжело в учении – легко в бою.

 Спортсмен, выращенный в тепличной обстановке, никогда не сможет победить в соревнованиях, где собираются равные по классу соперники.

 Спортсмен, который не умеет принимать самостоятельных решений, обречен на провал при малейшем отклонении от привычной обстановки.

 И мастерство тренера, как раз и заключается в том, чтобы вырастить ученика не послушной, бездушной машиной, а сильной, независимо мыслящей, творческой личностью, которая наравне с тренером участвует в оптимизации учебно-тренировочного процесса,

 Но в тоже время, самостоятельно несет, нелегкое бремя психологической нагрузки, во время соревнований.

 

Непрерывность тренировочного процесса | opace.ru

Этот принцип характеризуется следующими основными положениями:

• Спортивная тренировка строится как круглогодичный и многолетний процесс, все звенья которого взаимосвязаны, взаимообусловлены и подчинены задаче достижения максимальных результатов.

• Воздействие каждого последующего занятия, микроцикла, этапа, как бы наслаивается на результаты предыдущих, закрепляя и развивая функциональные перестройки в организме спортсмена.

• Работа и отдых в спортивной тренировке регламентируются таким образом, чтобы обеспечивать оптимальное развитие двигательных качеств, рост тренированности и спортивного мастерства в избранном виде спорта.

Поэтому последующие занятия в микроциклах и мезоциклах могут проводиться как при повышенной или восстановившейся работоспособности, так и на фоне частичного недовосстановления.

Необходимо так стремиться строить тренировочный процесс, чтобы в наибольшей степени обеспечить преемственность положительного эффекта тренировочных занятий и исключить неоправданные перерывы между ними.

Непрерывность тренировочного процесса обеспечивается на основе преемственности различных тренировочных эффектов.

Срочный тренировочный эффект (СТЭ)это вызванные тренировочным занятием сдвиги в состоянии организма спортсмена к моменту завершения данного занятия (или в процессе выполнения серии упражнений).

Отставленный тренировочный эффект (ОТЭ)это то во что преобразуется ближайший тренировочный эффект в зависимости от времени, проходящего до начала следующего занятия или серии занятий.

Кумулятивный тренировочный эффект (КТЭ)это результат соединения срочных и отставленных тренировочных эффектов достаточно большого числа занятий, серии микроциклов ил мезоциклов, воплощённый в приобретении или улучшении состояния тренированности.

Восстановление функциональных возможностей и адаптационных процессов после тренировочных нагрузок, происходящих в различных системах организма, происходит гетерохронно (разновременно). Это позволяет тренироваться ежедневно и не один раз в день без явления переутомления и перетренировки. Но для этого требуется глубоко продуманно варьировать занятия их содержание и методы, параметры объёма и интенсивности, чередовать занятия по их преимущественной направленности, регулировать интервалы отдыха между занятиями.

В современном спорте нормой стали занятия двух и даже трехразовые занятий в день. Спортивная тренировка приобретает благодаря этому черты непрерывного процесса.

Спорт в твоем дворе. Порядок организации тренировочного процесса

Организация тренировочного процесса в организации, осуществляющей спортивную подготовку.

Порядок организации тренировочного процесса.
Спортивная подготовка ведется на основе программ спортивной подготовки, разрабатываемых и утверждаемых организацией, осуществляющей спортивную подготовку, в соответствии с федеральными стандартами спортивной подготовки.
Организация, осуществляющая спортивную подготовку, обеспечивает непрерывный в течение календарного года тренировочный процесс, который подлежит планированию, на срок не менее 3-6 месяцев при проведении индивидуальных занятий по программам спортивной подготовки и 1 года при проведении групповых занятий по программам спортивной подготовки.
Сроки начала и окончания тренировочного процесса зависят от календарного плана спортивных соревнований, периодизации спортивной подготовки и устанавливаются непосредственно организацией, осуществляющей спортивную подготовку, для каждого вида спорта.
Тренировочный процесс в учреждении, осуществляющем спортивную подготовку, ведется в соответствии с годовым тренировочным планом, рассчитанным на 52 недели.
В соответствии с частью 2 статьи 34.5. Федерального закона физические нагрузки в отношении лиц, проходящих спортивную подготовку, назначаются тренером, тренерами с учетом возраста, пола и состояния здоровья таких лиц и в соответствии с нормативами физической подготовки и иными спортивными нормативами, предусмотренными федеральными стандартами спортивной подготовки.

Формы организации тренировочного процесса.
Основными формами организации тренировочного процесса являются:
— групповые и индивидуальные тренировочные и теоретические занятия;
— работа по индивидуальным планам;
— тренировочные сборы;
— участие в спортивных соревнованиях и иных мероприятиях;
— инструкторская и судейская практика;
— медико-восстановительные мероприятия;
— медицинское тестирование и контроль.
Работа по индивидуальным планам в обязательном порядке осуществляется на этапах совершенствования спортивного мастерства и высшего спортивного мастерства.

Расписание тренировочных занятий.
Расписание занятий (тренировок) утверждается руководителем (директором) организации, осуществляющей спортивную подготовку, после согласования с тренерским составом в целях установления более благоприятного режима тренировок, отдыха спортсменов, с учетом их обучения в образовательных учреждениях.

Особенности организации тренировочного процесса.
Для проведения занятий в группах на всех этапах спортивной подготовки в пределах количества часов программы спортивной подготовки, установленных режимом тренировочной работы для конкретной группы, кроме основного тренера, (тренера-преподавателя) по всем видам спорта, может привлекаться дополнительно второй тренер (тренер-преподаватель), хореограф при условии одновременной работы со спортсменами и обоснованием совместной работы тренеров в программе спортивной подготовки.
Во всех группах, где это предусмотрено программой спортивной подготовки (до 70 % от общего количества тренировочных часов), занятия могут проводиться с музыкальным сопровождением и привлечением необходимых специалистов (хореограф, аккомпаниатор и другие).
При объединении в одну группу лиц, проходящих спортивную подготовку разных по спортивной подготовленности, разница в уровне их спортивного мастерства не должна превышать двух спортивных разрядов.
Зачисление на определенный этап спортивной подготовки, перевод лиц, проходящих спортивную подготовку, в группу следующего этапа спортивной подготовки производится по приказу руководителя (директора) организации, осуществляющей спортивную подготовку на основании решения органа самоуправления (тренерского, методического совета) с учетом стажа занятий, выполнения контрольно-переводных нормативов.
Если на одном из этапов спортивной подготовки (за исключением спортивно-оздоровительного этапа), результаты прохождения спортивной подготовки не соответствуют требованиям, установленным федеральными стандартами спортивной подготовки по выбранным виду или видам спорта (спортивным дисциплинам), перевод на следующий этап спортивной подготовки не допускается.
Лицам, проходящим спортивную подготовку, не выполнившим предъявляемые программой спортивной подготовки требования, может предоставляться возможность продолжить спортивную подготовку на том же этапе спортивной подготовки в порядке, предусмотренном Уставом организации, осуществляющей спортивную подготовку. Такие лица могут решением органа самоуправления учреждением (тренерского, методического совета) продолжать спортивную подготовку повторно, но не более одного раза на данном этапе.
Отдельные лица, проходящие спортивную подготовку, не достигшие установленного возраста для перевода в группу следующего тренировочного года, в исключительных случаях могут быть переведены раньше срока на основании решения органа самоуправления (тренерского, методического совета) при персональном разрешении врача.
Организация тренировочного процесса включает в себя также обеспечение лиц, проходящих спортивную подготовку и лиц, осуществляющих спортивную подготовку спортивной экипировкой, оборудованием и спортивным инвентарем, проезда к месту проведения спортивных мероприятий и обратно, питания и проживания в период проведения спортивных мероприятий, медицинское обеспечение лиц, проходящих спортивную подготовку, в том числе организацию систематического медицинского контроля, за счет средств, выделенных организации на выполнение государственного (муниципального) задания на оказание услуг по спортивной подготовке, либо средств, получаемых по договору оказания услуг по спортивной подготовке в порядке и на условиях, устанавливаемых локальными актами учреждения.

Методические рекомендации по организации спортивной подготовки в Российской Федерации, утверждённые приказом Минспорта России от 24 октября 2012 года № 325

Статьи по теме:

Восстановительные мероприятия для спортсменов

Порядок организации спортивных соревнований

Порядок организации тренировочных сборов

Психологическая подготовка спортсменов в ДЮСШ 

7 принципов построения тренировочного процесса

Анатолий Шпаков

1. Принцип постепенного увеличения нагрузки

С каждым подходом нужно увеличивать нагрузку либо переходить от простых упражнений к сложным.

Пример. Выполняем жим лёжа по 10 повторений в каждом подходе.

  • Первый подход — 20 кг.
  • Второй подход — 30 кг.
  • Третий подход — 40 кг.
  • Четвёртый подход — 50 кг.
  • Пятый подход — 60 кг.

2. Принцип пирамиды

При увеличении веса снаряда вы можете уменьшать количество повторений, и наоборот. Либо можно увеличивать вес, оставляя число повторений неизменным.

Пирамиды бывают пяти типов:

  1. Классическая.
  2. Усечённая.
  3. Обратная.
  4. Восходящая полупирамида.
  5. Нисходящая полупирамида.

На примере жима лёжа это выглядит так.

1. Классическая.

  • Первый подход — 30 кг, 10 повторений.
  • Второй подход — 40 кг, 8 повторений.
  • Третий подход — 50 кг, 6 повторений.
  • Четвёртый подход — 60 кг, 4 повторения.
  • Пятый подход — 80 кг, 2 повторения.
  • Шестой подход — 100 кг, 1 повторение.

2. Усечённая.

  • Первый подход — 30 кг, 10 повторений.
  • Второй подход — 40 кг, 8 повторений.
  • Третий, четвёртый, пятый подходы — 50 кг, 6 повторений.

3. Обратная.

  • Первый подход — 100 кг, 1 повторение.
  • Второй подход — 80 кг, 3 повторения.
  • Третий подход — 60 кг, 5 повторений.

4. Восходящая полупирамида.

  • Первый подход — 30 кг, 10 повторений.
  • Второй подход — 40 кг, 8 повторений.
  • Третий, четвёртый подходы — 50 кг, 6 повторений.
  • Пятый подход — 40 кг, 8 повторений.
  • Шестой подход — 30 кг, 10 повторений.

5. Нисходящая полупирамида.

Выполняется как восходящая, только идёт от максимального веса к минимальному и опять к максимальному.

3. Принцип постоянного напряжения

Во время выполнения упражнения тренируемая мышца находится в напряжении как в позитивной, так и в негативной фазе.

Пример. При приседаниях, когда атлет встаёт, он не вставляет коленки в суставы. При подъёме штанги на бицепс не надо опускать штангу до упора в нижней точке и прижимать к груди в высшей точке.

При использовании данного принципа важно следить за техникой выполнения.

4. Принцип сплит-тренировок

В один день вы даёте нагрузку на верхнюю часть тела, в другой — на нижнюю. Либо в одной тренировке сочетаете нагрузку на мышцы-антагонисты или на мышцы-синергисты.

Мышцы-антагонисты — это группы мышц, совершающие противоположное действие по отношению друг к другу. Например:

  • Бицепс — трицепс.
  • Квадрицепс — бицепс бедра.
  • Грудные мышцы — широчайшие мышцы спины.

В этих парах одна из групп выполняет сгибание, вторая — разгибание.

Мышцы-синергисты — это группы мышц, которые работают однонаправленно. Например:

  • Трицепсы — грудные мышцы.
  • Широчайшие мышцы спины — бицепсы.
  • Мышцы ног — ягодицы.

Все мышцы-синергисты выполняют одно движение, помогая друг другу.

5. Принцип базовых упражнений

В программе используются только базовые упражнения на разные группы мышц. Этот вариант, по моему мнению, является оптимальным для новичков. При этом для максимального эффекта можно комбинировать принцип базовых упражнений с принципом постоянного увеличения нагрузки.

6. Принцип вставочных подходов

Если вам необходимо сократить продолжительность тренировок, то во время отдыха между подходами можно вставлять какое-либо упражнение. Например, после того как вы выполнили приседания и ваши ноги отдыхают, сделайте упражнение на бицепс. Получится цепочка подходов: присед — бицепс — присед — бицепс — присед — бицепс.

7. Принцип приоритета

В начале тренировки прорабатываются отстающие мышцы либо те, которые вы хотите дополнительно нагрузить (ноги, бицепс), пока свежие.


Выбирайте принцип построения тренировочного процесса, исходя из ваших потребностей. Не так важно, каким именно он будет: при грамотном подборе упражнений и правильной технике вы увидите результат.

Читайте также:

Классификация циклов тренировочного процесса. Цикличность спортивной тренировки

Похожие главы из других работ:

Гигиенические требования к проведению занятий по аэробике

3. Гигиенические требования к организации тренировочного процесса

Основным регулятором нагрузки на занятиях аэробикой являются: а) интенсивность работы, подразделяемая на три уровня: — низкий — до 75 % от максимальной частоты пульса; — средний — до 84 %; — высокий — до максимальной частоты сердечных сокращений…

Исследование силовой подготовки девушек и женщин, занимающихся фитнесом

1.11 Планирование тренировочного процесса

Планировать тренировочный процесс можно на основе широко используемых в спорте принципов цикличности с выделением недельных — микроциклов, месячных — мезоциклов и полугодичных — макроциклов. В макроцикле (например…

Методика организации занятий на этапе углубленной специализации в толкании ядра

4. Построение тренировочного процесса в циклах

Оперативный, текущий та этапный контроль за уровнем физической подготовки спортсмена (на примере одного вида спорта)

3.1 Структура тренировочного процесса

Современной спортивной практикой обоснована структура тренировочного процесса, которая представляет собой относительно стойкий порядок его компонентов (частей, сторон), их закономерное отношение и общую последовательность…

Особенности занятий спортом детей школьного возраста

1.4 Основные задачи тренировочного процесса, как части тренировочного действия

Понятие “спортивная тренировка” во многом совпадает с понятием “подготовка спортсмена”, однако не полностью. Второе понятие значительно шире как по содержанию, так и по объему. Подготовка спортсмена, по мнению Матвеева Л.П.(1991)…

Особенности питания спортсменов тяжелоатлетов в тренировочный период

1.1 Особенности тренировочного процесса спортсменов тяжелоатлетов

Под тренировкой принято понимать специализированный процесс, направленный на достижение высоких спортивных результатов в избранном виде спорта. Цель тренировки — обеспечить физическую, техническую…

Особенности специализированности ДЮСШ

3. Организация учебно-тренировочного процесса

Учебный год в ДЮСШ начинается 1 сентября. Учебная работа проводится в соответствии с программами по видам спорта…

Плавание как средство закаливания и укрепления организма

2.3 Оценки эффективности учебно-тренировочного процесса

Педагогические принципы обучения и воспитания в плавании органически связаны в едином учебно-тренировочном процессе обучения и тренировки. Как в обучении, так и в тренировке ставились задачи изучения и совершенствования техники плавания…

Построение тренировочного процесса начинающих лыжников 12-13 лет на основе учета их индивидуальной моторной предрасположенности

1.3.2 Структурные компоненты тренировочного процесса

Рассматривая тренировочный процесс как развивающуюся динамическую систему нужно помнить о том, что он представляет собой совокупность компонентов, которые выполняют специфические для каждого компонента задачи…

Проблемы подготовки конькобежцев уровня кандидата в мастера спорта и мастера спорта

1.2 Построение тренировочного процесса

Основные тенденции развития современной системы тренировки определяются прежде всего важнейшим социальным фактором — растущим уровнем мировых достижений в спорте…

Психологические основы организации тренировочного процесса армспортсменов

3.3 Оптимизация тренировочного процесса армспортсменов

Спортивная подготовка (тренировка) — это целесообразное использование знаний, средств…

Соматические особенности гиревиков различного уровня квалификации и их влияние на характеристики технического мастерства

1.1 Особенности тренировочного процесса гиревиков

Большинство занимающихся гиревым спортом самостоятельно не всегда представляет, с чего начать тренировки, какие упражнения и в каком объёме применять, какая дозировка нагрузки должна быть в первые недели и месяцы…

Спортивная тренировка — структура построения в различных видах спорта

1.3 Принципы построения тренировочного процесса

Тренировочный процесс имеет вполне определенные закономерности. Прежде всего, этот процесс должен придерживаться ряда принципов. Хотя спортивное совершенствование спортсмена представляет собой непрерывный процесс, в нем, на самом деле…

Спортивная тренировка — структура построения в различных видах спорта

Принципы построения тренировочного процесса

а. Тренировка должна быть направлена к максимуму достижений и разрабатываться индивидуально для каждого спортсмена. В этом принципе заложено основное отличие спорта от занятий физической культурой…

Средства и методы стрелковой подготовки биатлонистов высшей квалификации в подготовительном периоде

1.1 Периодизация тренировочного процесса в биатлоне

Современный биатлон представляет собой гонку на лыжах со стрельбой из малокалиберной винтовки. Программа соревнований по этому виду спорта включает индивидуальную, спринтерскую, эстафетную гонку, пасьют (гонка преследования)…

Что такое учебный процесс? определение и значение

Определение: Процесс обучения состоит из ряда шагов, которые необходимо систематически выполнять, чтобы иметь эффективную программу обучения. Обучение — это систематическая деятельность, направленная на изменение навыков, отношения и поведения сотрудника при выполнении определенной работы.

Учебный процесс

  1. Оценка потребностей: Первым шагом в процессе обучения является оценка потребности в обучении сотрудников.Потребность в обучении может быть определена путем диагностики настоящих и будущих проблем, а также с помощью разрыва между фактической производительностью сотрудника и стандартной производительностью.

    Оценка потребностей может быть изучена с двух точек зрения: индивидуальная и групповая. Индивидуальная тренировка предназначена для повышения эффективности человека, когда он не выполняет должным образом. А групповое обучение предназначено для внедрения новых изменений в сотрудников в связи с изменением стратегии организации.

  2. Построение учебных целей: После выявления потребностей устанавливаются цели, для которых должно проводиться обучение. Цели могут быть основаны на пробелах, замеченных в программах обучения, проведенных ранее, и наборах навыков, разработанных сотрудниками.
  3. Разработка программы обучения: Следующим шагом является разработка программы обучения в соответствии с поставленными целями. Каждая программа обучения включает в себя определенные вопросы, такие как: Кто проходят стажировку? Кто тренеры? Какие методы использовать для обучения? Какой будет уровень подготовки? и т.п.Кроме того, разработан комплексный план действий, который включает содержание обучения, материалы, теории обучения, учебный план и другие необходимые условия для обучения.
  4. Реализация программы обучения: После того, как разработка программы обучения завершена, следующим шагом будет ее реализация. Прежде всего необходимо принять решение о том, где будет проводиться обучение: внутри организации или за ее пределами.

    После принятия решения назначается время тренировки вместе с тренером, который будет проводить тренировку.Кроме того, на протяжении всей программы обучения за обучаемыми постоянно наблюдают, чтобы убедиться, что она эффективна и может ли она удержать интерес сотрудника.

  5. Оценка программы обучения : После завершения обучения сотрудников просят высказать свое мнение о тренинге и о том, чувствовали ли они себя полезными или нет. Благодаря обратной связи организация может определить слабые места, если таковые имеются, и исправить их на следующем занятии. Оценка программы обучения является обязательной, поскольку компании вкладывают огромные средства в эти занятия и должны знать, насколько это эффективно с точки зрения денег.

Таким образом, каждая фирма следует серии шагов, чтобы разработать эффективную программу обучения, которая служит той цели, для которой она была предназначена.

5 этапов учебного процесса

Определение : Процесс обучения состоит из хорошо спланированного пошагового процесса, который следует применять при принятии решения о программе обучения.

Обучение — это инвестиция, сделанная организацией с целью достижения желаемых результатов.Если обучение будет эффективным, оно может быть очень прибыльным для организации.

Учебный процесс

Ниже приведены этапы процесса обучения .

  1. Оценка потребностей
  2. Определение цели обучения
  3. Разработка программы обучения
  4. Реализация программы обучения
  5. Оценка и последующие действия
Процесс обучения

Оценка потребностей

Первым шагом в процессе обучения является оценка потребности в обучении сотрудников.Он анализирует, каковы долгосрочные требования организации и чего организация ожидает от сотрудников.

Если есть несоответствие между необходимыми навыками и знаниями, это означает, что есть пробел в обучении. Чтобы оценить этот пробел в обучении, внимательно изучаются три элемента.

  1. Анализ организации: Изучены цели организации. Конечный результат, которого компания хочет достичь, исследуется в контексте того, как она использует свои ресурсы для достижения того же.Также учитывается внутренняя среда и среда организации.
  2. Анализ операций: Для успешного выполнения задание требует комбинации различных действий. Операционный анализ фокусируется на потребностях, навыках, знаниях и отношении, необходимых для эффективного выполнения работы.
  3. Персональный анализ: Персональный анализ сосредоточен на сотруднике, который должен выполнять работу. Анализируется, является ли работа сотрудника удовлетворительной и может ли он достичь организационной цели.

Определение цели обучения

После определения пробелов в обучении организации должны определить цель обучения. Цели и задача обучения становятся основой обучающих инициатив.

Таким образом, определение целей обучения задает направление всей программе обучения.

Разработка программы обучения

После того, как цель программы обучения определена, пора проанализировать факторы, которые необходимо учитывать при разработке программы обучения.

  1. Кто будет тренером: По навыкам и знаниям, необходимым для эффективного обучения; следует определиться с тем, кто будет проводить программу обучения. Это может быть руководитель, преподавательский состав университета, промышленник, персонал отдела кадров, консультанты и т. Д.
  2. Кто должен пройти обучение: Будет решено, кого всех нужно обучить, чтобы заполнить пробел в обучении. Это может быть на основании самомотивации, рекомендации руководителей самого отдела кадров.
  3. Методы обучения: Тренер должен иметь полную информацию об участниках и их профиле, чтобы он мог выбрать методы обучения, наиболее соответствующие их требованиям. Содержание обучения составляется с учетом конкретных областей, требующих развития.

Реализация программы обучения

Относится к приведению в действие плана обучения. Должна быть создана надлежащая среда, способствующая обучению. Желательно, чтобы это был подход, основанный на широком участии, и тренер должен продвигать ролевые и интерактивные игры, чтобы учащиеся были вовлечены

Оценка и последующие действия

Оценка обучения проводится для проверки того, были ли достигнуты цели и задачи обучения.От участников необходимо получить обратную связь по результатам обучения.

Последующие действия можно сделать, спросив руководителей, применяют ли участники навыки, полученные в рамках учебной программы, в своей повседневной работе.


Каталожный номер

  1. Р. П. Линтон, У. Пратик, «Обучение для развития», Sage Publications 2002.
  2. Гольдштейн, «Обучение в организациях», Burr Ridge: McGraw Hill, Irwin, 1999
  3. Fitzgerald, W.(1992). Тренировка против развития. Обучение и развитие , 46 (5), 81-84.

Продолжайте, поделитесь статьей с друзьями

Мы что-то упустили в учебнике по управлению человеческими ресурсами? Ну давай же! Расскажите, что вы думаете о нашей статье о Процесс обучения: 5-этапный процесс | Объяснено [2020] в разделе комментариев.

пожаловаться на это объявление

Определение, шаги в процессе обучения

Обучение — это деятельность, ведущая к формированию квалифицированного поведения, обучение сотрудников основным навыкам, необходимым им для выполнения своей работы.В основе непрерывных усилий, направленных на повышение компетентности сотрудников и повышение эффективности организации.

Обучение обычно направлено на обеспечение сотрудников определенными навыками или помощь в устранении недостатков в их работе.

Это краткосрочный процесс обучения, который включает в себя приобретение знаний, оттачивание навыков, концепций, правил или изменение отношения и поведения для повышения производительности сотрудников.

После того, как сотрудник выбран, размещен и представлен в организации, ему необходимо предоставить возможности для обучения, чтобы он мог эффективно и результативно выполнять свою работу.

Итак, обучение — это социальный и непрерывный процесс повышения навыков, знаний, отношения и эффективности сотрудников для повышения производительности в организации.

Определение и значение обучения

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения порученной ему работы. Различные ученые-менеджеры определили обучение. Некоторые важные определения обучения приведены ниже.

По словам Гарри Десслера, «Обучение — это процесс обучения новых сотрудников базовым навыкам, необходимым им для выполнения своей работы.

По словам Джека Хэллорана, «обучение — это процесс передачи и получения информации, связанной с решением проблем».

Эдвин Б. Флиппо Сказал: «Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы».

По словам Дейла С. Бича, «обучение — это организованная процедура, с помощью которой люди изучают знания и улучшают навыки для определенной цели».

По словам Майкла Дж. Джулиуса, «Обучение — это процесс, посредством которого возрастают способности, навыки и способности сотрудников выполнять определенные задания.

По словам Эдвина Б. Флиппо, «обучение — это акт повышения знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы».

Проще говоря, обеспечение способности сотрудника выполнять определенную работу называется обучением. Таким образом, искусство, знания и навыки для выполнения конкретной работы определенным образом называются обучением. Проще говоря, обеспечение способности сотрудника выполнять определенную работу называется обучением.

Таким образом, искусство, знания и навыки для выполнения определенной работы определенным образом называются обучением.На всех уровнях организации необходимы программы обучения и развития, чтобы качественно улучшить работу сотрудников.

Цели программы обучения

Основная цель формального образования для менеджера — повысить его способность учиться на собственном опыте. Вторая цель — повысить его способность помогать подчиненным учиться на собственном опыте.

По словам МакГрегора, тренировки преследуют три разные цели.

  1. Приобретение интеллектуальных знаний.
  2. Приобретение навыков ручного труда.
  3. Приобретение навыков решения проблем.

Приобретение интеллектуальных знаний

Инженеру-электрику может потребоваться больше знаний, чем он имеет сейчас, о проектировании схем. Новому сотруднику могут потребоваться знания о политике компании.

Надзорный орган может потребовать информацию о новых положениях трудового договора. Приобретение знаний — довольно простой процесс, при условии, что человек хочет получить новые знания.Его можно сделать доступным несколькими способами.

Однако, если он не хочет знаний, ему будет очень трудно заставить его усвоить их. В промышленности следует попытаться создать «ощутимую потребность» в новых знаниях.

Приобретение навыков ручного труда

Приобретение навыков ручного труда требует практики или опыта, сопровождаемого обратной связью.

Обучение чистому методу проб и ошибок можно ускорить с помощью руководства, но человек не может учиться, если он не выполняет и не получает сигналов, которые говорят ему об успехе его усилий.Необходимые усилия будут затрачены только в том случае, если учащийся почувствует необходимость.

Приобретение навыков решения проблем

Большая часть работы менеджера заключается в решении проблем. Сюда входит организация собственной деятельности и деятельности подчиненных, планирование и множество других действий по принятию решений.

Это навыки, необходимые для диагностики проблем, интерпретации соответствующих данных, оценки альтернативных решений и получения отзывов об эффективности решения.Эти навыки можно улучшить, и обучение в классе является одним из методов, используемых для этой цели.

Как и в случае с любым другим навыком, практика и обратная связь важны для обучения. Наиболее широко используемый в классе метод улучшения навыков решения проблем — это кейс-метод. В руках умелого учителя это может быть очень эффективным.

Было справедливо сказано, что наставничество между мужчинами на рабочем месте составляет 80% всего обучения. Помимо того, что он своевременен и связан с конкретным повседневным опытом, он имеет особое преимущество, заключающееся в удовлетворении конкретных потребностей каждого подчиненного в особой ситуации.

Шаги в процессе обучения / Этапы обучения

  1. Решите, требуется ли обучение.
  2. Определите, какой тип обучения требуется.
  3. Определение целей и задач.
  4. Обучение внедрению.
  5. Оценка программы обучения.

Шаг 1. Определите, требуется ли обучение

Для эффективной конкуренции компании должны хорошо обучать своих сотрудников. Первый шаг в тренировочном процессе — базовый, чтобы определить, можно ли решить проблему тренировкой.

Первым шагом в процессе обучения является определение потребностей в обучении. Общая цель этапа оценки состоит в том, чтобы определить, требуется ли обучение, и, если да, предоставить информацию, необходимую для разработки программы обучения.

Обучение проводится по одной или нескольким из следующих причин:

  • требуется по закону или по приказу или постановлению,
  • для улучшения профессиональных навыков или перехода на другую должность,
  • для сохранения конкурентоспособности и прибыльности организации.

Если сотрудники не выполняют свою работу должным образом, часто предполагается, что обучение приведет их к стандарту. Так бывает не всегда. В идеале обучение должно проводиться до того, как возникнут проблемы или несчастные случаи, и его следует поддерживать как часть контроля качества.

Оценка состоит из трех уровней анализа: организационный, целевой и личный.

  1. Организационный анализ: Он исследует виды проблем, с которыми сталкивается организация, и их местонахождение внутри организации.
  2. Задача / операционный анализ: Операционный анализ определяет виды навыков и поведения, которые требуются от сотрудников для выполнения данной работы, а также стандарты производительности, которым необходимо соответствовать.
  3. Анализ персонала: Целью анализа персонала является изучение того, насколько хорошо отдельные сотрудники выполняют свою работу.

Обучение следует проводить тем, кто в этом нуждается. Назначение программы обучения для всех сотрудников, независимо от уровня их квалификации, является пустой тратой организационных ресурсов и создает неприятную ситуацию для сотрудников, которые не нуждаются в обучении.Цели обучения должны быть прояснены, связаны с областями, определенными при анализе задачи, и должны быть сложными, точными, достижимыми и понятными для всех.

Шаг 2: Определите, какой тип обучения требуется

Сотрудники сами могут предоставить ценную информацию о необходимом обучении. Они знают, что им нужно / они хотят улучшить в своей работе. Просто спросите их!

Кроме того, по нормативным соображениям может потребоваться определенная подготовка в определенных отраслях и / или классификации должностей.

После того, как вид необходимого обучения определен, не менее важно определить, какое обучение не требуется.

Обучение должно быть сосредоточено на тех этапах, на которых требуется повышение производительности. Это позволяет избежать ненужной потери времени и направить обучение на удовлетворение потребностей сотрудников.

Шаг 3: Определение целей и задач

После определения потребностей сотрудников в обучении работодатели могут подготовиться к обучению.

Четко сформулированные цели обучения помогут работодателям сообщить, что они хотят, чтобы их сотрудники делали лучше или перестали делать!

Цели обучения не обязательно должны быть записаны, но они должны быть ясными и продуманными до начала обучения, чтобы обучение было максимально успешным.

Шаг 4: Проведение обучения

Специалисты должны проводить обучение, обладая знаниями и опытом в данной предметной области.

Нет ничего хуже, чем находиться в классе с инструктором, который не знает, чему они должны учить! Используйте собственные, опытные таланты или лучший вариант стороннего профессионала.

Обучение должно быть представлено таким образом, чтобы его организация и смысл были понятны сотрудникам. Эффективная программа обучения позволяет сотрудникам участвовать в процессе обучения и практиковать свои навыки и / или знания.

Сотрудников следует поощрять к участию в процессе обучения, участвуя в обсуждениях, задавая вопросы, делясь своими знаниями и опытом, обучаясь на практике и даже с помощью ролевых упражнений.

На самом деле, для того, чтобы программа обучения была эффективной, в первую очередь следует выбирать целевая группа сотрудников и использование таких методов, как обучение на рабочем месте или без отрыва от производства. Способность и знания тренеров и их признание участниками имеют второстепенное значение.

  1. На рабочем месте: Обучение проводится на рабочем месте с использованием фактического рабочего оборудования
  2. Вне работы: Обучение проводится вне рабочего места. Это может быть любой видный зал или аудитория, но необходимое оборудование и материалы для тренировочной среды должны быть доступны или организованы.

Программа обучения, которая является результатом оценки, должна непосредственно отвечать организационной проблеме или потребности.Подходы различаются в зависимости от местоположения, презентации и типа.

Шаг 5: Оценка программы обучения

Один из способов убедиться в том, что программа обучения достигает поставленных целей, — это оценка обучения как обучаемыми, так и инструкторами. Одним из важнейших компонентов обучения должен быть метод измерения эффективности обучения.

Оценка программы обучения поможет работодателям или руководителям определить объем достигнутого обучения и улучшилась ли в результате производительность труда сотрудника на рабочем месте.

Оцените успех или неудачу программы. Доверие к обучению значительно повышается, когда можно показать, что организация получила ощутимую пользу от таких программ.

Организации использовали несколько подходов, пытаясь определить ценность конкретных программ.

На этом этапе оценивается эффективность обучения.

Эффективность может быть измерена в денежном или неденежном выражении. Важно, чтобы обучение оценивалось с точки зрения того, насколько хорошо оно соответствует потребностям, для решения которых оно было разработано.

  • Мнения участников: Оценка учебной программы путем выяснения мнений участников — недорогой подход, который обеспечивает немедленный ответ и предложения по улучшению. Основная проблема этого типа оценки заключается в том, что она основана на мнении, а не на фактах. В действительности стажер мог ничего не узнать, но почувствовал, что у него есть опыт обучения.
  • Степень обучения: Некоторые организации проводят тесты, чтобы определить, чему научились участники программы обучения.Планирование контрольной группы до и после тестирования — это одна из процедур оценки, которую можно использовать.
  • Изменение поведения: Тесты могут точно указать на то, что было изучено, но они мало способствуют пониманию желаемых поведенческих изменений.
  • Достижение целей обучения: Еще один подход к оценке программ обучения включает определение степени достижения поставленных целей.
  • Бенчмаркинг: Бенчмаркинг использует передовой опыт других организаций для оценки и улучшения программ обучения.По оценкам, до 70 процентов американских, а недавно и европейских и индийских компаний проводят сравнительный анализ.
  • Пример простоты: Ценность — это мера воздействия и положительных изменений, вызванных обучением.

Преимущества программы обучения

Обучение приносит пользу / преимущества как для организации, так и для сотрудников. Давайте посмотрим на них:

Преимущества для организации

Голдштейн и Гиллиам также обозначили шесть причин, по которым компании считают, что инвестиции в обучение могут помочь им получить конкурентное преимущество.

  1. Повышение эффективности сотрудников: Эффективная программа обучения может заставить сотрудников компании работать эффективно. С обучением люди обретают уверенность, и эта уверенность видна в результатах и ​​результатах.
  2. Ограниченный контроль: Сотрудник должен находиться под присмотром во время работы. Когда сотрудник имеет достаточную подготовку, объем необходимого контроля меньше, поскольку меньше ошибок. Это снижает нагрузку на супервизора.
  3. Меньше потерь: Количество потерь сотрудника значительно сокращается благодаря обучению, и поэтому, если мы примем во внимание объем потерь, мы обнаружим, что компания сэкономила много денег.
  4. Снижение текучести кадров: Надлежащее обучение увеличивает шансы на получение продвижения по службе, и сотрудники счастливы, потому что у них есть лучшие возможности. Это снизит намерение текучести кадров и, следовательно, текучесть кадров в компании.
  5. Помогает улучшить функционирование организации: Обучение всегда приносит пользу сотрудникам, как старым, так и новым. В случае с новыми сотрудниками им очень помогает обучение. Это связано с тем, что новые сотрудники могут не знать о функционировании организации, а обучение помогает им получить знания и понимание работы компании.
  6. Улучшение отношений между персоналом и менеджментом: Отношения между персоналом и менеджментом необходимы для любой организации. Когда компании вводят программы обучения и готовят сотрудников к будущей работе и продвижению по службе, они посылают сигнал профсоюзам, заинтересованным в благополучии сотрудников. Благодаря этому профсоюзы также проявляют позитивный настрой, улучшаются отношения между администрацией и персоналом.

Преимущества для сотрудников

Участвуя в дискуссии об общих преимуществах обучения и развития сотрудников, Макнамара (2008) указал на многочисленные преимущества.

Программа обучения имеет следующие преимущества. Преимущества для Организации:

  1. Уверенность в себе: Обучение ведет к повышению уверенности сотрудников в себе. Человек может приспособиться к своей рабочей среде и не чувствует себя униженным перед старшими. Эта уверенность увеличивает шансы на улучшение работы сотрудников в будущем.
  2. Повышенный уровень мотивации: Обучение вызывает позитивное отношение среди сотрудников и повышает уровень мотивации сотрудников в организации, тем самым улучшая результаты организации.
  3. Высокое вознаграждение: Эффективная программа обучения помогает сотруднику извлечь выгоду из систем вознаграждения и поощрений, имеющихся в компании. Таким образом, сотрудник может получать эти награды, что, в свою очередь, повышает его мотивацию.
  4. Групповые усилия: Эффективная программа обучения учит сотрудника выполнять свою работу и обучает его работе в составе группы. Таким образом программа тренировок улучшает групповые усилия.
  5. Продвижение: Эффективные программы обучения повышают производительность и увеличивают шансы на получение повышения.Многие сотрудники даже выбирают определенную программу, чтобы помочь сотруднику повысить его шансы на продвижение по службе и получить более высокие должности в организации.

Принципы обучения

Обучение должно быть непрерывным процессом; должны планироваться систематически для эффективного достижения желаемых результатов; должен приносить пользу как организации, так и сотруднику (Planty, McCord, and Efferson, 1948).

Согласно Литтлфилду, К.И. и Рэйчел, Р., для того, чтобы программа обучения была эффективной, следующие принципы должны лечь в основу программ обучения:

  1. Обучение наиболее эффективно, когда обучение происходит в условиях, идентичных реальным. условия, которые возникают на работе.
  2. Обучение наиболее эффективно, если руководитель, обучающий сотрудников, несет ответственность за продвижение кандидата и общие результаты программы обучения.
  3. Обучение наиболее эффективно, если учащемуся уделяется полезное, дружелюбное и личное внимание и инструкции. Это вызовет у сотрудника уверенность в себе и желание работать лучше.

Определение потребностей в обучении

Анализ потребностей в обучении направлен на поиск ответов на вопросы, которые, если таковые имеются, нуждаются в обучении?

А какое обучение им нужно?

Вопросы могут быть простыми, но получение хороших ответов на эти вопросы является одним из самых сложных шагов в общем процессе обучения.

Потребность в обучении существует, когда человеку не хватает знаний или навыков, необходимых для удовлетворительного выполнения поставленной задачи.

Таким образом, цель упражнения по выявлению потребностей в обучении — выявить разрыв между требуемыми и фактическими компетенциями, чтобы определить виды обучения, которые помогут преодолеть этот разрыв.

Важно оценить, есть ли необходимость в обучении.

При проведении анализа потребностей в обучении необходимо учитывать два элемента: требования к должности и личные требования.

В то же время Роббинс и Деченцо предполагают, что руководство может определить потребности в обучении сотрудника, ответив на четыре вопроса:

  1. Каковы цели организации?
  2. Какие задачи необходимо выполнить для достижения этих целей?
  3. Какое поведение необходимо каждому должностному лицу для выполнения поставленных перед ним задач?
  4. Какие недостатки, если таковые имеются, есть у должностных лиц в навыках, знаниях или отношениях, необходимых для выполнения необходимого поведения?

Эти вопросы демонстрируют тесную связь между планированием человеческих ресурсов и определением потребностей в обучении.Основываясь на определении потребностей организации, типа работы, которая должна быть сделана, а также типа навыков и знаний, необходимых для выполнения работы, программа обучения должна выполняться естественным образом.

Политика необходимости обучения

Чтобы обеспечить последовательность в обучении и развитии, отдел кадров каждой организации разрабатывает подходящую политику обучения, определяя объем, цель, философию и методы. Такая политика обучения служит следующим целям:

  1. Она определяет, чего организация намеревается достичь посредством обучения;
  2. Указывает тип лиц, ответственных за функции обучения;
  3. Определяет формальный и неформальный характер обучения;
  4. В нем указаны продолжительность, время и место обучения;
  5. Указывает на необходимость привлечения сторонних учебных заведений для обучения;
  6. Он включает в себя обучение трудовой политике организации.

Методы определения потребностей в обучении

Эксперты HRM определили различные методы определения потребностей в обучении.

Эти методы кратко рассматриваются ниже:

  1. Наблюдение и анализ выполнения работы;
  2. Рекомендации руководства;
  3. Совещания и рекомендации персонала;
  4. Анализ требований к должности;
  5. Учет текущих и планируемых изменений;
  6. Обзоры, отчеты и описи;

После того, как было определено, что обучение необходимо, необходимо установить цели обучения.Руководство должно указать, какие изменения или результаты требуются для каждого сотрудника.

Эти цели должны быть осязаемыми, измеримыми и проверяемыми. Цели должны быть ясны как руководству, так и сотруднику. Оба должны знать, что ожидается от тренировок.

В чем разница между обучением и образованием?

Обучение и образование в основном одинаковы, разница в том, что обучение проводится для приобретения определенного навыка. Напротив, образование направлено на расширение знаний о чем-либо.

Мы должны были ходить в школу, чтобы получить образование, но мы можем пройти обучение в любом месте, соответствующем тому, чему мы хотим обучаться. Обучение и образование — это разные аспекты обучения.

Поначалу может быть трудно отличить их друг от друга, особенно в сегодняшней школьной системе, но есть существенные различия в обучении и образовании. Их цель, история и методология сильно различаются.

Изначально обучение проходило через гильдии.Молодые люди поступали в ученики к мастеру-пекарю или строителю и работали под его началом, чтобы изучить его ремесло. Это считалось подходящим методом обучения для низших и средних классов.

Образование берет свое начало в средневековой университетской системе. Молодые люди из богатых семей должны были пройти курс теологии или философии, прежде чем изучать выбранную ими профессию. Теория воспитания также сыграла большую роль в концепции человека эпохи Возрождения.

Приобретение новых навыков или приобретение новых навыков
Атрибут Образование Обучение Определяющие факторы
Цель обучения Приобретение новых навыков или приобретение новых навыков Я хочу превратиться в другого человека или просто стать более умелым?
Свидетельства об успешном обучении Оценки за курс, GPA

Тестирование,

Сертификация, Производительность

Как другие и я узнаем, что я успешно учился?
Учетные данные Степени, сертификаты об окончании Сертификаты и лицензии Хочу ли я получить ученую степень или сертификат?
Трудности в обучении Сложнее Легче Готов ли я к длительному и трудному процессу обучения, или я могу просто сделать что-то быстро?
Продолжительность учебного процесса От одного до трех лет Обычно от одного до пяти дней или нескольких недель Сколько времени займет процесс обучения?
Стойкость результата обучения Длится всю жизнь Короткий период полураспада, в среднем пять лет Как долго я должен ожидать, что результаты этого обучения сохранятся или останутся актуальными?
Стиль обучения Вытягивание, наставничество со стороны инструктора Тренировка, развитие навыков, привычек, практика На что я могу рассчитывать свой образовательный опыт?
Поведение после обучения Действия после глубоких размышлений и анализа; широкий Действуя исходя из новых привычек и навыков, узкий Как я буду вести себя после этого опыта обучения?
Изменение Умение думать Трансформационное более глубокое, более радикальное Умелое, поверхностное, более поверхностное Какого рода перемены я ищу?
Конечный результат Это отличает вас от других, вдумчивых и внимательных, образованных Сделайте вас такими же, как другие, с такими же тренировками до Что я ищу в результате моего? Учебный опыт?
Учреждения, предоставление, обучение, опыт Колледжи и университеты Внутренние семинары, обучающие компании, самоучки Где я могу получить этот опыт обучения?
Примеры Курсы колледжей и программы на получение степени Учебные семинары, профессиональная подготовка Какие есть некоторые примеры образования и обучения?

Заключение

В эпоху глобализации знания становятся надежным источником устойчивого конкурентного преимущества.Он становится основным капиталом и пусковым механизмом развития.

Таким образом, современные организации используют свои ресурсы, не связанные с персоналом (деньги, время, энергию, информацию и т. Д.), Для постоянного обучения и развития своих человеческих ресурсов.

Поскольку организационные знания в основном сосредоточены в сознании человека, то есть главы сотрудников, человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха в бизнесе как носители знаний и деятельности.

Организационное развитие всегда обусловлено человеческими знаниями и навыками.Вот почему; современные организации уделяют все больше внимания развитию своих сотрудников.

Таким образом, обучение и подготовка сотрудников становятся оптимальным ответом на сложные бизнес-задачи, а управление человеческими ресурсами играет центральную роль в современном менеджменте.

Сотрудники принимаются на работу с учетом их текущих знаний. Новые сотрудники могут быть не в состоянии удовлетворительно выполнять порученную им работу. Со временем знания устаревают.

Часто их нужно обучать обязанностям, которые они должны выполнять.Даже опытные сотрудники на новой работе нуждаются в обучении, чтобы улучшить свою работу.

Посредством обучения и развития сотрудников управление человеческими ресурсами обеспечивает постоянное обновление знаний, создает условия для взаимного обмена знаниями и опытом, а также проактивного поведения — таким образом, способствуя конкурентному преимуществу и удовлетворению всех участников бизнес-процедур.

Обучение — не роскошь; это необходимо, если компании хотят участвовать в глобальных электронных торговых площадках, предлагая высококачественные продукты и услуги.

Обучение — это привитие сотруднику необходимых навыков для эффективного, умелого и качественного выполнения работы. Обучение сотрудников не является непрерывным, но периодическим и проводится в определенное время. Как правило, обучение проводится экспертом или профессионалом в соответствующей области или работе.

Таким образом, обучение — это процесс, который пытается улучшить навыки или добавить к существующему уровню знаний. Сотрудник лучше подготовлен для выполнения своей нынешней работы или для того, чтобы подготовить его к более высокой работе, предполагающей более высокие обязанности.Он устраняет разрыв между тем, что есть у сотрудника, и тем, что требует работа.

Обучение требуется на каждом этапе работы и каждому работающему. Обучение играет жизненно важную роль в том, чтобы быть в курсе быстро меняющихся технологий, концепций, ценностей и окружающей среды.

Программы обучения также необходимы любой организации для повышения качества работы сотрудников на всех уровнях. Это также необходимо, когда человека переводят с одного задания на другое, имеющее другой характер.С учетом этого контекста цель данной главы — дать представление о концепции, потребностях и методах обучения, областях оценки обучения, переподготовки и измерениях организационного обучения.

Шаги, процесс и фазы процесса обучения в HRM

Все, что вам нужно знать о процессе обучения.

Каждая организация, будь то коммерческая или некоммерческая, государственная или частная или государственная, должна иметь хорошо обученных и опытных сотрудников для выполнения действий для достижения целей организации.

Обучение необходимо для повышения уровня квалификации и повышения универсальности и адаптируемости сотрудников.

Неадекватная производительность труда или снижение производительности или изменения, вызванные изменением структуры работы или технологическим прорывом, требуют определенного типа обучения и развития.

Процесс обучения включает в себя следующие этапы: —

1. Определение потребностей в обучении 2. Определение конкретных целей 3.Разработка программы обучения 4. Подготовка к работе

5. Подготовка учащегося 6. Презентация работы и знаний 7. Отработка производительности 8. Последующие действия и оценка результатов обучения.

Также узнайте об этапах обучения сотрудников. Это: — 1. Предварительное обучение 2. Обучение и 3. Последующее обучение.


Процесс обучения в HRM — шаги, процесс и фазы

Процесс обучения в HRM — 6 этапов процесса: определение потребностей в обучении, постановка конкретных целей, выбор соответствующих методов, реализация программ и еще несколько шагов

A обучение — это не одно и то же дело; скорее, это пошаговый процесс, который завершится только после успешного завершения заданных последовательных действий.

Шаг № 1. Определение потребностей в обучении :

Потребность в обучении — это разница между стандартной и реальной производительностью. Следовательно, он пытается преодолеть разрыв между стандартной и реальной производительностью. Этот пробел явно подчеркивает необходимость обучения сотрудников. Следовательно, на этом этапе выявляется пробел, чтобы оценить потребности в обучении.

Шаг № 2. Установите конкретные цели:

После определения потребностей в обучении наиболее важной задачей является определение целей обучения.Следовательно, основная цель обучения должна быть направлена ​​на преодоление разрыва между стандартной и реальной производительностью. Это можно сделать, установив цели обучения. Таким образом, основная цель обучения — добиться правильного соответствия между человеком и работой.

Шаг № 3. Выберите подходящие методы:

Методы обучения являются желательными средствами достижения целей обучения. После определения потребностей в обучении и определения целей необходимо определить и выбрать соответствующий метод обучения для достижения поставленных целей.Существует ряд доступных методов обучения, но их пригодность оценивается в соответствии с потребностями организации в обучении.

Шаг № 4. Внедрение программ:

После выбора подходящего метода происходит фактическое функционирование. На этом этапе подготовленные планы и программы реализуются для получения желаемого результата. В соответствии с ним сотрудники обучаются для повышения эффективности организационной деятельности.

Шаг № 5.Программа оценки:

Она состоит из оценки различных аспектов обучения, чтобы узнать, была ли программа обучения эффективной. Другими словами, это относится к полезности обучения с точки зрения влияния обучения на производительность сотрудников.

Шаг № 6. Обратная связь:

Наконец, создается механизм обратной связи, чтобы выявить слабые места в программе обучения и улучшить их в будущем. Для этого нужна информация о классах, питании, ночлеге и т. Д., получены от участников. Затем полученная информация оценивается и анализируется, чтобы выявить слабые места программ обучения и для дальнейшего улучшения.


Процесс обучения в HRM — 6-этапный процесс: оценка потребностей в обучении, подготовка программы обучения, подготовка учащихся, отработка результатов и оценка

Процесс обучения включает следующие этапы:

1. Оценка обучения потребности

2. Подготовка программы обучения

3.Подготовка учащихся

4. Реализация программы обучения

5. Проверка эффективности

6. Оценка программы обучения.

Этот процесс объясняется следующим образом:

1. Оценка потребностей в обучении:

Перед обучением кого-либо, очевидно, имеет смысл узнать, действительно ли этому человеку требуется обучение, и если да, то чего должно достичь обучение. Поэтому обучение традиционно начинается с определения того, какое обучение требуется.То, как вы анализируете потребности в обучении, зависит от того, обучаете ли вы новых или действующих сотрудников.

Основная задача при анализе потребностей в обучении новых сотрудников — определить, что влечет за собой работа, и разбить ее на подзадачи, каждую из которых вы затем обучаете новым сотрудникам. Анализ текущих потребностей сотрудников может быть более сложным, поскольку у вас есть дополнительная задача — решить, является ли обучение решением проблемы.

Потребности в обучении анализируются с помощью следующих типов анализа:

(i) Организационный анализ:

В этом анализе вся организация изучается с точки зрения ее целей, ресурсов, распределения ресурсов и использование, потенциал роста и окружающая среда.Причина этого анализа состоит в том, чтобы определить, на чем в организации следует сделать акцент на обучении.

В рамках организационного анализа изучаются следующие элементы:

(a) Анализ целей и стратегий:

В нем долгосрочные и краткосрочные цели на разных уровнях и стратегии, используемые для достижения этих целей на разных уровнях. Это сделано по той причине, что необходимо пересмотреть и пересмотреть цели в соответствии с изменяющейся средой.Для этого общие цели преобразуются в конкретные и подробные оперативные цели.

(б) Анализ использования ресурсов:

Основная цель этого анализа — изучить, как используются ресурсы организации. Этот анализ исследует вклад различных отделов путем установления индексов эффективности для каждого подразделения, и эти индексы помогают определить вклад человеческих ресурсов.

(c) Анализ окружающей среды:

Этот анализ изучает экономическую, социальную, политическую и технологическую среду организации.Основная цель этого анализа — выявить контролируемые и неконтролируемые факторы, влияющие на организацию.

(d) Анализ организационного климата:

В этом анализе изучается отношение руководства и сотрудников, поскольку для разработки и реализации программы обучения необходимо изучить поддержку руководства и их отношение к сотрудникам. обязательно.

(ii) Анализ ролей или задач:

Это подробное изучение аспектов, связанных с работой.Он изучает различные операции и условия, при которых эти операции должны выполняться.

В анализе задачи задействована следующая процедура:

(a) Используя описание должности в качестве руководства, перечислены обязанности и ответственность за рассматриваемую задачу.

(б) Составление перечня нормативов выполнения работы.

(c) Сравнение фактической производительности со стандартной производительностью.

(d) Если между ними есть разрыв, определение частей работы, которые мешают эффективному выполнению работы.

(e) Определение потребностей в обучении для преодоления трудностей.

(iii) Анализ трудовых ресурсов:

Основная цель этого анализа — изучить способности, навыки, а также рост и развитие человека. Анализ трудовых ресурсов помогает анализировать сильные и слабые стороны человека. Это также помогает определить, требует ли он тренировки или нет. Если да, то какое обучение ему требуется?

Различными источниками такой информации являются:

(a) Наблюдение за сотрудником на рабочем месте.

(б) Проведение собеседования с руководителем сотрудника и его коллегами.

(c) Личные записи работника.

(d) Производственные записи и испытания.

Эти источники предоставят информацию о существующих навыках и отношении сотрудника, которыми он должен обладать.

2. Подготовка программы обучения:

Вторым шагом после определения потребностей в обучении в процессе обучения является подготовка программы обучения для удовлетворения этих потребностей.

Программа обучения должна быть такой, чтобы она касалась следующих вопросов:

(i) Тип стажеров, новый и старый

(ii) Тип необходимого учебного материала

(iii) Специалист, который обеспечит обучение

(iv) Программа обучения без отрыва от производства

(v) Продолжительность программы обучения

(vi) Метод обучения.

3. Подготовка учащихся:

Необходимо, чтобы учащиеся, которые собираются участвовать в программе обучения, были хорошо подготовлены к программе.Если они не подготовлены, они не будут интересоваться изучением важных аспектов программы обучения. Следовательно, учащиеся должны пройти подготовку, чтобы они могли извлечь максимальную пользу из программы обучения.

Следующие шаги необходимы для подготовки учащихся к программе обучения:

(i) Обеспечение непринужденности учащихся, особенно если они новички, чтобы они не нервничали на работе.

(ii) Заставить учащихся понять важность работы и ее связь с рабочим процессом в целом.

(iii) Обеспечение понимания учащимися потребностей и целей обучения в связи с их работой.

(iv) Повышение мотивации учащихся к обучению путем создания у учащихся интереса к программе обучения.

(v) В случае обучения на рабочем месте, размещение учащихся как можно ближе к их рабочему месту.

(vi) Ознакомление учащихся с оборудованием, материалами, инструментами и т. Д.

4. Реализация программы обучения:

Это этап действия программы обучения.На этом этапе тренер демонстрирует и иллюстрирует учащимся новые методы и знания. На этом этапе учащиеся знакомятся с различными учебными мероприятиями. Подчеркиваются ключевые моменты, и за один раз объясняется по одному пункту, чтобы сделать обучение эффективным учебным опытом для сотрудников.

Аудиовизуальные средства используются для демонстрации и иллюстраций, и инструктор побуждает слушателей задавать вопросы, чтобы поддерживать интерес учащихся к программе обучения.

5. Пробная работа:

На этом этапе обучаемого просят выполнить задание несколько раз, медленно. Ошибки обучаемых исправляются и при необходимости заново разъясняются сложные и трудные моменты.

6. Оценка программы обучения:

Оценка обучения — это попытка получить информацию (обратную связь) о влиянии программы обучения и оценить ценность обучения в свете этой информации.Хотя организации могут тратить много денег и усилий на разработку и проведение программ обучения, должное внимание часто не уделяется части оценки. Это может быть связано с убеждением, что измерение эффективности обучения, если не невозможно, является трудным.

О реальной эффективности усилий по обучению и развитию можно судить только по систематическому изучению фактических изменений в поведении и производительности на работе в течение длительного периода времени. Таким образом, основная функция обучения заключается в предоставлении новых знаний, новых навыков и изменении отношения и поведения.

Обучение абсолютно бессмысленно, если оно не приводит к изменениям в любой из этих областей. Следовательно, оценка обучения производится только в отношении изменения навыков, знаний, отношения и поведения.


Процесс обучения в HRM — 4 взаимосвязанных шага: определение потребностей в обучении и развитии, анализ целей обучения и несколько других шагов

Для разработки программы обучения организация должна выполнить четыре взаимосвязанных шага, описанных ниже:

Шаг первый — Определение потребностей в обучении и развитии :

В целом, руководство сильно ощущает потребность в обучении и развитии, если они могут заметить недостаточную производительность своих подчиненных, о чем свидетельствует их низкая производительность, безынициативность или общая некомпетентность.Иногда, когда руководство может заметить разрыв между тем, что делают сотрудники, и тем, что они должны делать, это требует обучения и развития.

Помимо этого, в тот момент, когда организация приобретает новое и незнакомое или технически сложное оборудование, она требует обучения сотрудников, чтобы они могли обращаться с этим оборудованием. Хотя обучение можно использовать для улучшения любого процесса трансформации, который имеет место с точки зрения текущих входов и выходов, обучение должно быть связано как с потребностями организации, так и с индивидуальными потребностями.

Для определения потребностей в обучении полезно использовать три типа анализа, которые описаны ниже:

a. Организационный анализ :

Он включает в себя полный анализ организационной структуры, целей, ее человеческих ресурсов и планов на будущее, чтобы определить и понять, какой именно тип обучения потребуется. Это требует четкого понимания краткосрочных и долгосрочных целей обучения на предприятии.

Организация должна также проанализировать доступность человеческих и физических ресурсов для достижения операционных целей. Организационный климат, который складывается из отношения сотрудников к лояльности, доверию, открытости и приверженности целям организации, также играет важную роль в определении эффективности программы обучения.

На этом уровне анализ потребностей пытается найти ответы на следующие ключевые вопросы:

(i) Какие ключевые области?

(ii) Соответствует ли производительность сотрудников требуемым стандартам?

(iii) Каков климат в организации?

(iv) Способствует ли это реализации программы обучения?

б.Анализ задачи:

При анализе уровня задачи данные собираются с использованием анкеты, наблюдений и личных записей по адресу:

(i) Должностная инструкция для определения содержания работы с точки зрения обязанностей и ответственности конкретная работа.

(ii) Спецификация должности для определения человеческих качеств, необходимых для правильного выполнения работы.

(iii) Задачи, которые необходимо выполнить.

(iv) Методы обучения.

г. Анализ человеческих ресурсов:

На индивидуальном уровне выполняется анализ человеческих ресурсов, где собираются данные, чтобы выяснить:

(i) Требования к обучению отдельных сотрудников.

(ii) Различные навыки, необходимые отдельным сотрудникам для лучшей работы.

(iii) Срок проведения обучения.

(iv) Способность отдельного сотрудника осваивать новые навыки, технологии и поведение.

Шаг второй — анализ целей обучения :

Следующим шагом после оценки потребностей в обучении является анализ краткосрочных и долгосрочных целей обучения и развития.Долгосрочная цель программы обучения и развития заключается в повышении общей эффективности организации, в то время как краткосрочная цель относится к производительности, качеству, эффективному планированию человеческих ресурсов, повышению морального духа, здоровья и безопасности, предотвращению морального износа, личностному росту, поскольку критерий производительности.

Шаг третий — Разработка программы обучения :

Программа обучения должна быть разработана очень тщательно. На этапе проектирования как учащиеся, так и преподаватели должны помнить о целях обучения, чтобы их можно было эффективно реализовать.Этот этап обычно включает в себя выбор заинтересованных учащихся, эффективных инструкторов, идеального периода обучения, хорошо составленного содержания курса и эффективных методов обучения.

Также прорабатываются детали относительно характера и типа обучения, которое будет проводиться, реального времени обучения для различных работ, знаний участников и лиц, которые должны выступать в качестве инструкторов.

Шаг четвертый — Оценка результатов обучения :

Руководство должно провести комплексную оценку обучения для измерения эффективности обучения, а также разработки будущих программ обучения.Это позволит менеджерам по персоналу узнать, правильно ли была проведена программа обучения и в какой степени были достигнуты цели обучения. Оценка программы обучения предоставляет полезные данные, на основе которых она может быть интегрирована с другими функциями управления человеческими ресурсами.


Процесс обучения в HRM

Каждая организация, будь то коммерческая или некоммерческая, государственная, частная или государственная, должна иметь хорошо обученных и опытных сотрудников для выполнения действий для достижения целей организации.

Обучение необходимо для повышения уровня квалификации и повышения универсальности и адаптируемости сотрудников. Неадекватная производительность труда, снижение производительности или изменения, вызванные изменением структуры работы или технологическим прорывом, требуют определенного вида обучения и развития.

В связи со сложностью работы возрастает и важность повышения квалификации сотрудников. В быстро меняющемся обществе обучение и развитие сотрудников — это не только деятельность, которая желательна, но и деятельность, на которую организация должна выделять ресурсы, если она поддерживает жизнеспособную и хорошо осведомленную рабочую силу.

Говоря простыми словами, обучение и развитие означает «передачу определенных навыков и знаний сотруднику. Обучение и развитие определяется как любая попытка улучшить текущую или будущую производительность сотрудника за счет повышения его способности выполнять работу посредством обучения, обычно путем изменения отношения сотрудника или повышения его или ее навыков и знаний.

Программы обучения нужно составлять тщательно.

Обычно при организации программ обучения необходимы следующие шаги:

1.Определение потребностей в обучении:

Необходимо разработать программу обучения, чтобы помочь в решении конкретных операционных проблем и улучшить работу обучаемого.

Выявление потребностей в обучении должно включать три типа анализа:

(a) Организационный анализ:

Организационный анализ — это систематические усилия, направленные на то, чтобы точно понять, на каких именно усилиях по обучению необходимо сделать акцент в организации, включая подробный анализ. организационной структуры, целей, человеческих ресурсов и планов на будущее, а также понимания ее культурной среды.Углубленный анализ этих факторов поможет понять недостатки, которые необходимо исправить.

(б) Операционный анализ:

Операционный анализ включает в себя подробное изучение работы, ее компонентов, различных операций и условий, при которых она должна выполняться. Этот анализ фокусируется на самой «задаче», а не на человеке и обучении, необходимом для ее выполнения. Анализ операции и ее различных компонентов укажет на навыки и подготовку, необходимые для выполнения работы в соответствии с требуемыми стандартами.

(c) Анализ человека:

Анализ человека фокусируется на отдельном сотруднике, его способностях, навыках и ресурсах, необходимых для выполнения работы или индивидуального роста и развития с точки зрения планирования карьеры. Человеческий анализ определяет потребности в обучении отдельных сотрудников.

Уильям Берлинер и Уильям МакЛарни говорят, что определение потребностей в обучении включает пять задач:

i. Перечислите обязанности и ответственность или задачи рассматриваемой работы, используя Описание должности в качестве руководства.

ii. Перечислите нормативы выполнения работ на рабочем месте.

iii. Сравните фактическую производительность со стандартами.

iv. Определите, какие части работы доставляют сотруднику проблемы — где он падает в своей работе?

v. Определите, какое обучение необходимо для преодоления конкретной трудности или трудностей.

2. Подготовка к работе:

После определения потребностей в обучении следующим шагом является решение, кого следует обучать — новичка или существующего сотрудника, или руководящего персонала, некоторых или всех. выбран из разных отделов.

3. Подготовка учащегося:

Следующий шаг требует, чтобы учащийся оставался подготовленным к обучению.

Этот шаг включает:

i. Успокаивать учащегося, чтобы он не нервничал из-за того, что находится на новой работе;

ii. Укажите важность и составляющие работы, а также ее связь с рабочим процессом;

iii. Объяснять учащемуся причины, по которым его обучают;

iv. Создавайте интерес и поощряйте вопросы, чтобы узнать, что учащийся уже знает о своей работе или других должностях;

в.Объясните «почему» всей работы и свяжите ее с какой-то работой, которую работник уже знает;

vi. Поместите учащегося как можно ближе к его нормальному рабочему положению;

vii. Ознакомьте его с оборудованием, материалами, инструментами и условиями торговли.

4. Представление работы и знаний:

Тренер должен четко рассказывать, показывать, иллюстрировать и задавать вопросы, чтобы передать новые знания и операции. Обучающемуся следует рассказать о последовательности выполнения всей работы и о том, почему каждый шаг в ее выполнении необходим.

Инструкцию следует давать четко, полно и терпеливо; акцент должен делаться на ключевых моментах, и каждый момент следует объяснять по одному. С этой целью инструктор должен продемонстрировать или использовать аудиовизуальные средства и попросить обучаемого повторить действия. Его также следует поощрять задавать вопросы, чтобы показать, что он действительно знает и понимает работу.

5. Пробная работа:

На этом этапе стажер должен медленно выполнить задание несколько раз, объясняя ему каждый этап.Ошибки исправляются, а при необходимости с первого раза проделываются сложные шаги для стажера. Стажер должен выполнять работу, постепенно наращивая навыки и скорость. Как только стажер демонстрирует, что он может выполнять работу правильно, его переводят в одиночку, но не бросают. Затем стажер проходит тестирование и оценивает эффективность программы обучения.

6. Последующие действия и оценка:

Оценка проводится с целью проверки эффективности усилий по обучению.Этот шаг можно выполнить, поставив стажера «на себя», часто проверяя, следит ли он инструкциям, и постепенно сокращая дополнительный надзор и тщательное наблюдение до тех пор, пока он не станет квалифицированным для работы под обычным надзором.


Процесс обучения в HRM — 3 основных этапа: предварительное обучение, обучение и последующее обучение

Другими словами, процесс обучения можно разделить на три этапа:

1. Предварительное обучение обучение,

2.Обучение, а также

3. Последующее обучение.

Этап № 1. Предварительное обучение:

Процесс начинается с четкого понимания ситуации, которая требует более эффективного поведения. Для начала процесс включает в себя подробный анализ работы, которая должна быть изложена четко и правильно. Восприимчивость организации к более эффективному поведению со стороны обучаемых — это второй ключевой аспект ситуации, который следует понять.Кто чувствует потребность в таком новом поведении? Заинтересованный человек? Его непосредственный начальник? Удаленный головной офис?

Эти вопросы вызывают вопросы мотивации и взаимоотношений. Они являются личными для возможного участника, для других в организации, а также для его жены и семьи. Они влияют на его способность к обучению и, следовательно, на эффективность его обучения.

Фаза № 2. Обучение:

У участника всегда есть набор вопросов, которые возникают и выходят из головы, когда он начинает свое обучение и выбирает, что он хочет узнать из программы, просто получив в пути.Изучив, участник пробует новое поведение. Затем вступает в действие одна из двух последовательностей.

Если участник находит новое поведение полезным, он пробует его снова, проверяет его эффективность и удовлетворенность, пробует неоднократно и становится лучше. Наконец, он включает новый элемент в свое привычное поведение во время тренировки. Или он не считает это полезным. Поэтому он отбрасывает его, пробует какой-то вариант и / или прекращает обучение в этом направлении. Этот процесс идет непрерывно и более или менее осознанно.

Этап № 3. Пост-тренинг:

Теперь ситуация меняется, когда субъект хорошо подготовлен и уверен в своей работе. Он идет подготовленным с некоторым предвкушением этих встреч. Когда он действительно прибывает, с обеих сторон производится большая корректировка. Участник может найти его организацию воодушевляющей, помогая ему использовать его обучение и предлагая ему дополнительную поддержку в виде постоянного контакта с учебным заведением.


Какие четыре этапа в процессе обучения персонала?

Непрерывное и актуальное обучение — невероятно важные составляющие успеха бизнеса. При правильном проведении эффективный процесс обучения повышает уровень квалификации сотрудников, поднимает моральный дух и повышает универсальность и адаптируемость сотрудников.

Четыре этапа процесса обучения персонала — это оценка, разработка, предоставление и оценка. Эффективный процесс обучения — это непрерывный цикл, направленный на непрерывное совершенствование и повышение набора навыков персонала, ознакомление сотрудников с политикой и поведением компании и их обновление в соответствии с рыночными изменениями для эффективной и результативной работы для достижения целей бизнеса.

Хотя важно, чтобы тренировка была непрерывным процессом, дело не только в выполнении движений. Если организация вкладывает время и силы в обучение сотрудников, навыки и цели обучения должны быть актуальными и повышать производительность, чтобы бизнес мог поддерживать конкурентное преимущество на мировом рынке.

Какова цель обучения персонала?

залов заседаний по всему миру стали свидетелями популярной поговорки: «Всегда есть куда совершенствоваться.«Специалисты по персоналу с готовностью подтвердят это, особенно потому, что они знают, что процесс обучения — это непрерывный цикл. Как знаменито высказывание Альберта Эйнштейна:« Как только вы перестанете учиться, вы начнете умирать ». Программы обучения должны иметь возможность улучшать или развивать навыки, мотивировать и удерживать сотрудников, а также развивать среди сотрудников культуру инноваций и развития.

Хороший процесс обучения дает сотрудникам необходимые инструменты для эффективного выполнения своей работы. Это также помогает им развить свои навыки и стать ценными членами своей команды.По сути, хорошее обучение окупается, потому что ваша организация выиграет от большей производительности, более эффективных сотрудников, позитивной корпоративной культуры, более низких затрат на подбор персонала и более здоровой прибыли.

Есть три основные цели обучения персонала:

  • Для повышения осведомленности сотрудников об их служебных ролях, организации и своей команде, а также ознакомить их с политиками и ожиданиями компании (это особенно актуально для новых сотрудников).
  • Для развития и оттачивания определенных навыков, методов и знаний, которые повышают производительность и позволяют сотрудникам эффективно выполнять определенную работу.
  • Для повышения уверенности и морального духа сотрудников, чтобы они могли выполнять свою работу с максимальной отдачей (включение сотрудников в обучение дает им возможность расти внутри организации).

Четыре основных этапа обучения персонала

Оценка

Цикл непрерывного обучения начинается на этапе или этапе оценки потребностей.Линейные руководители, персонал отдела кадров и сотрудники могут совместно определять потребности организации или подразделения в обучении. После того, как потребность в обучении установлена, оцениваются уровни компетентности и пробелы в навыках, чтобы можно было определить соответствующую стратегию обучения.

«Анализ потребностей в обучении» проводится с учетом трех точек зрения: личности, роли и организации. Это помогает определить лучший метод обучения на основе знаний, навыков и способностей сотрудника, соответствия должности и конкретных целей организации, чтобы можно было организовать соответствующее обучение.

Развитие

На этапе разработки определенное актуальное содержание и учебные материалы определяются на основе целей, определенных на этапе оценки. Важно, чтобы эти цели приносили пользу не только отдельному человеку, но и работали на достижение бизнес-целей в целом. Благодаря постановке конкретных и достижимых целей соответствующие учебные материалы становятся более очевидными. Обучение, ориентированное на достижение целей или задач, более эффективно для учащихся, поскольку у них есть четко определенные результаты, которые достижимы и даже измеримы.

На этом этапе организации также определяют, кто лучше всего будет проводить обучение и как оно будет проводиться. Это включает в себя выбор места, расписания, средства обучения и показателей, по которым вы будете оценивать успех или неудачу программы обучения.

Доставка

Пожалуй, самый важный этап обучения — это собственно доставка контента. Если вы выполнили предыдущие этапы оценки потребностей и разработки программы с учетом поставленных целей, то выполнение должно естественным образом вытекать из этого процесса.Помните, что при реализации программы обучения могут возникнуть непредвиденные проблемы, поэтому будьте готовы и обладайте гибкостью, чтобы приспособиться к этим проблемам, если они возникнут.

Существуют различные факторы, которые могут повлиять на выполнение программы обучения, включая демографические данные участников, учебное вмешательство, индивидуальные характеристики инструктора и обучаемых, уровни компетентности обучаемых, составление расписания и препятствия для участия, технологические сложности и многое другое. .Эти факторы могут сделать каждую тренировочную программу индивидуальной, даже если раньше она проводилась много раз, поэтому тренер должен уметь думать на ходу и при необходимости корректировать.

Оценка

Хотя многие люди упускают из виду ценность этапа оценки, он имеет такое же значение, как и все остальные этапы, ведущие к нему. Что определяет успешность тренировочной программы? Существуют разные методики оценки программы обучения, которые могут различаться в зависимости от отрасли, организации и профессии.

Одна из возможностей — оценить продуктивность сотрудников после обучения, чтобы определить, было ли обучение эффективным для достижения поставленных целей (например, преодоление разрыва в компетенциях, развитие новых навыков, изменение отношения, знакомство с культурой рабочего места). Получение обратной связи от участников тренинга также часто бывает полезно, поскольку оно позволяет им оценить собственное обучение и представить точку зрения сотрудников на актуальность, ценность и эффективность учебного процесса.

Если выявлена ​​потребность в дополнительном обучении или необходимость корректировки аспектов программы обучения, то эти изменения могут быть внесены в последующие тренировки, и процесс обучения будет продолжен.

Как вы оцениваете успех программы обучения?

Существуют различные способы оценки тренировки. Чем больше данных об измеримых результатах вы соберете, тем проще будет количественно оценить рентабельность инвестиций вашей компании.Оцените, как обучение повлияло на производительность и производительность участников на работе, используя комбинацию этих методов:

  • Самооценка: вопросники до и после обучения помогают прояснить ожидания по сравнению с доставкой
  • Контрольные опросы или демонстрации после обучения
  • Обсуждения один на один
  • Опросы сотрудников
  • Фокус-группы
  • Наблюдение на рабочем месте, смогли ли учащиеся применить полученные знания?
  • Поведение: Ключевые показатели эффективности (КПЭ) фактической эффективности работы
  • Официальные сертификационные экзамены

Перед началом обучения полезно определить, какие методы оценки производительности вы будете использовать и какие факторы будете измерять на этапе разработки.

Как DISC может помочь бизнес-консультантам

Основы бизнеса и личного успеха включают в себя самосознание, а также осознание сильных и слабых сторон своей команды и разработку стратегий, позволяющих использовать эти сильные стороны и устранять слабые. Личностные тесты, такие как профиль DISC, являются мощными инструментами, помогающими нам узнать о наших поведенческих тенденциях и предпочтениях. Профиль DISC может предоставить уникальные, персонализированные идеи и отзывы в нескольких форматах, чтобы помочь нам двигаться к более продуктивному общению и отношениям на рабочем месте.

Профиль DISC оценивает личностные качества человека и то, как он взаимодействует с окружающими людьми. Используя профиль DISC, бизнес-консультанты могут анализировать личности членов команды и определять передовой опыт для улучшения коммуникации и повышения производительности. Некоторые компании передают свои кадровые потребности квалифицированным консультантам, которые могут выполнять ключевые функции по развитию лидерства, профилированию команды и оценке рабочих мест.

Упростите процесс обучения сотрудников с помощью этих 5 способов

Процесс обучения сотрудников — это хлеб с маслом для каждого специалиста по обучению.В некотором смысле можно сказать, что этот процесс является явным оправданием каждой обучающей команды и их значимости для любого бизнеса.

Существуют разные варианты процесса обучения и развития. Даже в этом случае все итерации будут включать одни и те же критические этапы: сбор данных, анализ, разработка , внедрение и оценка.

Хотя эти шаги были тщательно изучены и определены экспертами, все еще есть способы сделать процесс обучения сотрудников более простым и даже более эффективным.

Сказав это, предлагает пять способов упростить процесс обучения сотрудников:

1. Будьте стратегическим партнером

Самым важным аспектом упрощения процесса обучения сотрудников является позиционирование вашей команды как стратегического партнера. Это не только упростит работу вам и всей команде, но и откроет больше возможностей для сотрудничества с другими отделами.

Стратегическое партнерство позволяет сотрудничать с другими командами в реализации высокоэффективных инициатив. Например, калибровка с персоналом по найму в отношении профилей найма помогает снизить частоту отказов, повысить рентабельность инвестиций и ускорить переход к компетенции.

Стратегическое партнерство с операциями помогает сократить усилия по сбору данных и делает содержание курса более точным и актуальным.

Стратегическое партнерство с ключевыми заинтересованными сторонами также способствует более плавному стратегическому процессу обучения и развития.

Было бы проще получить поддержку, а внедрение — более управляемым. Еще лучше, вместо того чтобы просто получать инициативы на одобрение, включить ключевых заинтересованных сторон в команду проекта. Сделайте их стратегическими партнерами, которые смогут продвигать ваши программы тренировок.

Стратегическое партнерство не происходит в одночасье. Это требует больших усилий и доказанной репутации в достижении результатов.

Что еще более важно, для того, чтобы стать стратегическим деловым партнером, необходимо понимать как мельчайшие детали, так и общую картину бизнеса, а также точно определять, где именно проходит процесс обучения сотрудников.

2. Побыть в окопах

В большинстве случаев специалисты по обучению слишком увлечены анализом. Существует тенденция слишком много зацикливаться на данных, и это может вызвать ужасный феномен «аналитического паралича».

Какими бы важными ни были цифры, мы все слишком хорошо знаем, что вся история представлена ​​не только статистикой. Потратив некоторое время на то, чтобы познакомиться со своими учащимися , можно избежать этой ловушки анализа и дать вам лучшее представление о реальных проблемах, которые необходимо решить

Чтобы сделать процесс обучения вашего персонала, особенно анализ потребностей, более эффективным, проведите некоторое время с нуля. Поговорите с учащимися. Узнайте, каковы наиболее распространенные проблемы на рабочем месте. Почувствуйте, что и где настоящие «боли», и воочию понаблюдайте за их первопричинами.

Проведение некоторого времени в окопах дает точную картину фактического положения учащихся. И этот контекст, в свою очередь, может стать основой процесса обучения ваших сотрудников.

Получение ценного эфирного времени с учащимися может сказать вам больше, чем хорошо продуманные опросы сотрудников, состоящие из пятидесяти пунктов.Вы действительно будете поражены тем, сколько познаний может дать вам несколько минут, проведенных с учащимися!

3. Сосредоточить учебные мероприятия только на ключевых факторах

К сожалению, термин «смерть в результате обучения» — это столь печально известное выражение, которое присутствует почти во всех отраслях промышленности. Это просто означает, что с обучением персонала слишком много времени. И вместо того, чтобы сотрудники воспринимали обучение как решение или возможность для развития, оно превратилось в рутинную работу.

Обычно это результат использования инициатив по обучению почти для каждого пробелов в навыках или возникающих проблем с производительностью.

Специалистам по обучению необходимо постоянно поддерживать процесс обучения и развития сотрудников и придумывать новые материалы, исходя из возникающих потребностей. Однако есть такая вещь, как переборщить.

Как вы понимаете, это тот случай, когда команда начинает реализацию программ, не ориентированных на какие-либо конкретные ключевые бизнес-показатели.

Было бы неплохо разрабатывать новые курсы, которые время от времени немного отличаются от обычных тем. Несмотря на это, такая практика может принести больше вреда, чем пользы.

Если это так, группа может запускать программы для полезных (и не влияющих, некритичных) компетенций, вместо того, чтобы становиться более опытными в разработке тех, которые действительно имеют значение.

Лучший способ упростить и укрепить процесс обучения сотрудников — это постоянно работать над тем, что у вас уже есть, и улучшать его. И с учетом вышесказанного, вам просто нужно расставить приоритеты в одном — обеспечить, чтобы все усилия по обучению основывались на компетенциях, критически важных для бизнеса.

Попросите команду освоить ваш собственный процесс обучения и развития, сосредоточив внимание только на критически важных с точки зрения метриках компетенциях вашей организации. . Обучение навыкам и знаниям, не оказывающим негативного воздействия, можно передать на аутсорсинг поставщикам или консультантам, у которых может быть больше опыта и знаний по предмету.

4.По возможности используйте онлайн-обучение

Технологии также могут сыграть важную роль в упрощении процесса обучения сотрудников. Это правда, что онлайн-обучение неприменимо и не во всех случаях является наиболее эффективным подходом. Тем не менее, вам нужно в значительной степени использовать ситуации, которые позволят вам это сделать.

Использование онлайн-обучения может упростить процесс обучения и развития двумя способами. Во-первых, это преимущества: доступность, простота развертывания в разных часовых поясах и географических точках, а также согласованность в доставке контента .

Вторая и лучшая часть использования технологий заключается в том, что некоторые этапы процесса обучения и разработки становятся автоматизированными. Внедрение обучения потребует меньше усилий.

Синхронные сеансы могут быть записаны и просмотрены теми, кто пропустил сеансы. С другой стороны, асинхронные курсы можно пройти в любое время и в любом месте. Сбор данных и оценка курсов / учащихся — это легкая задача с онлайн-платформами для тестирования.

5. Создайте среду «учебной лаборатории»

В конце концов, любой процесс обучения сотрудников имеет одну вещь, о которой нужно беспокоиться — обеспечение существенных результатов.Учитывая это, оценка обучения является одной из наиболее важных, но наиболее упускаемых из виду частью всего процесса.

Например, реактивные и оценки учащихся можно легко измерить во время или сразу после учебного занятия. Большой вызов — это то, что происходит сразу после этого.

Оценка применения приобретенных навыков и того, как они влияют на эффективность бизнеса, требует последовательной работы со стороны обучающей группы. В этой части снижается большая часть интереса, поскольку это связано с получением данных через недель (или даже месяцев) после первоначального сеанса.Для того, чтобы это сделать, требуется много последующих действий.

Есть способ сделать это проще, проще и эффективнее для всех. И это благодаря созданию учебной лаборатории. Учебная лаборатория — это часть процесса обучения сотрудников, при которой учащемуся разрешается применять вновь приобретенные навыки в учебной среде в течение определенного периода времени.

Во время учебной лабораторной работы учащийся уже выполняет свои рабочие обязанности. Однако большая разница в том, что вся поддержка, такая как коучинг, наставничество, слежка и тому подобное, будет доступна, как если бы учащийся все еще находится на обучении.

Учебная лаборатория не только предоставляет учащимся необходимую поддержку, чтобы закрепить полученные знания. Он также обеспечивает плавный переход к повседневной работе, гарантируя, что учащийся хорошо подготовлен для достижения успеха.

Это также упрощает и упрощает оценку для обучающейся группы, поскольку применение учащимся усвоенных навыков и показателей эффективности уже можно оценить уже на этом этапе.

Последние мысли

Весь процесс обучения сотрудников состоит из проверенных и проверенных шагов, которые долгое время служили учебным пособием для профессионалов. Однако это не означает, что нет других способов сделать процесс более плавным и менее требовательным.

Основываясь на наших примерах, есть еще несколько стратегий , которые вы можете применить на практике, чтобы облегчить жизнь вам и вашей команде. Конечно, это сначала потребует некоторой тяжелой работы.

Единственный вопрос, который остается, заключается в том, готовы ли вы потратить время и силы сейчас, чтобы подготовиться к более оптимизированному тренировочному процессу в будущем.


Улучшите обучение своих сотрудников, партнеров и клиентов с помощью нашей корпоративной системы управления обучением. Забронируйте демоверсию сейчас и узнайте, почему наше разнообразное портфолио клиентов постоянно дает нам 5 звезд (из 5!)

ЗАБРОНИРОВАТЬ ДЕМО


Системный взгляд на обучение — этапы программы обучения

Успех программы обучения оценивается с точки зрения конечного результата или повышения работоспособности, навыков или компетентности обучаемого.Чтобы любая тренировочная программа была успешной, очень важно следовать определенному процессу.

Основной процесс, показанный на рисунке ниже, состоит из четырех этапов: оценка, разработка, поставка и оценка .

  • Процесс обучения начинается с потребности оценки ступени. Цель этапа оценки — понять, требуется ли обучение. Если ответ положительный; следующим шагом является определение пробелов в компетенциях или навыках и необходимое обучение.Обучающее вмешательство по существу определяется с точки зрения отношения, знаний и навыков (СПРОСИТЕ), комбинация которых называется компетенцией. Оценка, также называемая «анализом потребностей в обучении», проводится на трех уровнях: служебный, индивидуальный и организационный.
  • После завершения анализа потребностей в обучении следующим этапом является этап Разработка . Этот этап включает в себя разработку содержания и учебного материала. Прямо от проектирования соответствующей среды до выбора различных инструментов — обо всем позаботятся на этапе разработки.Игры, аудио / видео, тематические исследования, вмешательство в классную комнату — это различные средства, которые могут быть выбраны отдельно от предоставляемого контента. Например, при поведенческом тренинге эмоциональный интеллект, работа в команде, умение слушать — это примеры компетенций, необходимых для выполнения превосходной работы. То же самое может быть передано стажерам любым из вышеперечисленных средств в зависимости от различных факторов, таких как демографические данные, характер работы и т. Д., Которые принимаются во внимание на первом этапе.
  • Самым важным этапом и, возможно, наименее обсуждаемым в процессе обучения является поставка .По окончании этапа развития пора проводить тренинг. Такие факторы, как время и место доставки, уже определены на ранних этапах. Существуют различные факторы, определяющие процесс обучения, такие как демографические данные участников, учебное вмешательство, индивидуальный стиль тренера и т. Д. Это вносит большое разнообразие в учебные программы.
  • Оценка — последний этап тренировочного процесса и более важный с точки зрения оценки эффективности обучения.Излишне говорить, что он направлен на анализ того, было ли обучение эффективным для достижения цели (преодоление разрыва в компетенциях, изменение отношения, развитие новых навыков и т. Д.). Существуют различные способы оценки эффективности программ обучения, но немногие из них могут ответить с точки зрения рентабельности инвестиций. Наиболее эффективным инструментом для оценки обучения является модель оценки Кирка Патрика.

Для того, чтобы оценка была эффективной, определяются как критерии, так и дизайн программы обучения таким образом, чтобы не было расхождений, и участники могли эффективно оценивать преимущества для себя.Оценка производится на основе реакции участников на тренинг, их обучение и изменение поведения. Эта обратная связь затем повторно используется на первом этапе «анализа потребностей в обучении» для повышения эффективности обучения в будущем.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Руководства по обучению менеджменту. В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *